초심기억

출산전후휴가는 여성근로자의 모성을 보호하기 위한 보장적 휴가로서 사용자는 임신 중인 여성근로자에 대하여 반드시 휴가를 부여하여야 한다. 출산전후휴가는 강행규정으로 사업주의 시기 변경권이나 근로자의 권리포기가 인정되지 않는다.직장생활 중 임신과 출산과정에서 출산전후기간과 받는 급여에 대하여 알아보자. 출산전후휴가 기간 사용자는 임신 중의 여성에게 출산전후를 통하여 90일 (다태아 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 출산휴가기간 90일 (다태아 120일)은 휴일·휴무를 포함하여 달력상의 90일로 산정한다. 여성근로자가 조산 가능성 등의 이유로 출산전후휴가를 출산 전에 45일(다태아의 경우 60일)이상 사용한 경우에도 출산 후에 45일 (다태아의 경우 60일)이상이 되도록 휴가를 추가로 부여 해야 한다...

업무상 질병으로 인정되어 산재 적용이 되는 중요한 인정기준은 업무 연관성과 의학적으로 질병발생이 업무 관련성이 인정되어야 한다. 일반적으로 과로나 스트레스가 있었거나, 업무적 환경이 열악한 경우에 산재로 처리될 수 있다고 생각한다. 그러나 질병이 업무적 요인에 의해서 발병되었거나 정상적인 진행 속도보다 빨리 악화되었다는 것이 인정되어야 하기 때문에 의학적으로 업무와의 관련성이 인정되어야 산재로 인정받을 수 있다.업무상 질병으로 인정 할 수 있는 대표적인 4가지에 대하여 알아보자. 업무상 질병 인정기준 4가지 - 근로자가 업무수행 과정에서 유해·위험 요인을 취급하거나 이에 노출된 경력이 있는 경우에 업무상으로 인정할 수 있다. - 근로자가 유해·위험 요인을 취급하거나 유해·위험 요인에 노출되는 업무 시간,..

상여금이란 기업의 성과나 이익배분,근로자의 공헌에 대한 공로보상,현재 또는 장래 근무의 인센티브 부여,생계비 보전 등의 차원에서 지급하는 금품이라고 할 수 있다. 상여금에 대하여는 법령에 정함이 없는 약정 수당이기 때문에 상여금의 지급기준에 대하여는 단체협약이나 취업규칙 등으로 정할 수 있다. 상여금과 임금과의 관계 대법원 판례는 상여금은 관련규정에서 그 지급조건이 사전에 명확하게 확정되어 있는 것은 근로기준법상의 임금에 해당하나 특별상여금(흔히 성과급,성과상여금,인센티브 등으로 불림)은 그 지급여부가 확정되어 있지 않은 것으로 원칙적으로 임금으로 보지 않는다. 상여금은 지급 성격과 방식에 따라 임금이 될 수도 있고, 임금이 아닌 기타금품이 될 수도 있다. 상여금의 임금 해당 여부는 근로의 대가로 지급했..

근로계약은 사용자와 근로자가 자유롭게 정할 수 있다.하지만 계약직 근로계약을 통하여 2년 기간을 을 초과하여 근무하게 되면 정규직으로 간주 된다. 만약에 회사가 계약직 근로자를 계소하여 2년 넘게 사용하는 경우에는 그 계약직 근로자는 정규직 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어 법적인 정년을 보장 받을 수 있다. 계약직 근로계약기간 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약 기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다.이런 경우에는 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로 근로기준법의 제23조의 ‘정당한 이유’를 필요로 하지 않는다는 것이 대법원의 판례이다. 그러나 계약직 근로계약이 여러차례 갱신·반복되어 사..