정년연장 정년퇴직나이 직무정년제

 

정년제란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 그것을 이유로 근로자의 의사 여부와 관계없이 근로자와의 근로계약을 소멸시키는 제도이다.

사업주는 근로자의 정년을 60세이상으로 정해야 하며 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 60세로 정한 것으로 본다.

정년의 연장과 정년퇴직 나이와 직무와 관련된 직무 정년제에 대하여 알아보자.

정년은 도달한 날

단체협약에 정년 60세를 규정하고 그 정년이 정년에 도달(시작)하는 날을 의미하는지 만 60세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 해놓지 않았다면 원칙적으로 만 60세에 도달한 날(만 60세가 시작된 날)로 보아야 할 것이다.

단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로자의 정년을 만 60세로 정하고 정년 퇴직일을 만 60세가 되는 해의 12월 31일로 하도록 정하고 있다면, “12월 31일 0시”에 정년도달로 인하여, 12월 31일, 즉 정년 퇴직일을 근로일로 볼 수 없으므로 정년퇴직하는 당해 연도 근무기간에 대한 연차휴가는 발생치 않는다고 판단된다.

연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다고 보아야 하므로, 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서의 연차휴가수당도 청구할 수 없다고 보아야 한다. 원고 등이 가로환경미화원으로 근무하다가 ‘만 61세가 되는 해의 12월 말일’에 정년퇴직한 사안에서, 다른 특별한 사정이 없는 한 원고 등은 만 61세가 되는 12월 31일, 정년에 도달하여 근로관계가 당연히 종료하였고, 단체협약에서 정하고 있는 특별유급휴가를 만 61세가 되는 해의 12월 31일 까지 사용하였다고 하여 그러한 사정만으로 이들의 퇴직일이 다음해 1월 1일로 미루어진다고 볼 수 없으므로 원고 등은 만 61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다.

정년계산의 시점

근로자가 입사할 때에 입사소류에 기재한 생년월일은 그 생년월일을 기준으로 사용자와 근로계약을 체결할 것을 청약한 것이고 사용자가 이를 승낙하여 근로관계를 맺기로 합의하였다면, 특별한 사정(법원의 판결이 있을 경우 입사 당시 표기한 생년월일을 고칠 수 있도록 취업규칙에 정하는 등)이 없는 한, 취업규칙상의 정년을 적용함에 있어서도 입사시 표기된 생년월일을 기준으로 정년 시점을 계산하여야 할 것이다.

그러나, 정년을 원칙적으로 공부상의 생년월일을 기준으로 일률적으로 산정하는 것이 아니라 법원의 판결에 따른 실제의 연령을 기준으로 삼는 것이 타당하다. “정년기준일을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일로 한다”고 규정되어 있더라도 정정된 가족관계등록부의 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여야 한다.

 

근로자가 정년이 지난 후에도 계속 근무할 경우

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제 23조 제 1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.

정년 경과한 상태에서 체결한 기간제 근로계약의 갱신기대권

정년을 이미 경과한 상태에서 기간제근로계약을 체결한 경우에도 해당직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 다른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.

 

정년의 연장

당사자가 정년을 연장하기로 한 경우 정년연장만을 이유로 호봉을 낮춘다거나 하는 등 기존의 근로의 근로조건을 저하시킬수 없다.

정년을 단순히 연장하지 않고 정년퇴직 후 별도의 근로계약을 체결하는 것은 가능하고 이 경우에는 기존의 근로조건 저하가 가능하다.

정년이 경과한 후에도 사용자의 묵시적 동의 하에 계속해서 근로 하였다면 특별한 사엊이 없는 한 정년초과만을 이유로 해고 할 수 없다.

 

직무·직종에 따른 차등정년제

단체협약 내용 중 직종별 또는 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 대우가 아니므로 근거법 제 6조의 균등처우에 반하는 것은 아니다.

합리적 이유없이 여성근로자들에 대해서만 부당하게 낮은 정년을 정하여 조기 퇴직토록 하는 것은 남녀 차별적 규정에 해당되어 무효이다.

근로자의 직위,계급 등에 따라 정년에 차등을 두는 이른바 차등정년제는 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있다.

 

승진소요기간에 따른 직급정년제

소위 직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근기법 제 30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것이다. 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하지 못 한 것만을 이유로 해고하는 것은 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려우므로 정당성이 인정될 수 없다.